Succes is geen hoekkantoor



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Managers van tegenwoordig krassen zich en proberen uit te vinden waarom de millenniumgeneratie weinig tot geen interesse heeft in de traditionele statussymbolen en -vereisten.

Een jongere vriend van mij heeft net gekregen wat de meesten een geweldige jobaanbieding zouden vinden bij een telecombedrijf als productmanager. Ze kreeg een uitstekend salaris, een privékantoor en een bedrijfswagen aangeboden.

Ze was echter niet tevreden. Ze had liever de flexibiliteit en de mogelijkheid gehad om op afstand te werken, terwijl ze naar exotische plaatsen reist, dan vast te zitten in een (hoek) kantoor. Ze is niet de enige …

Het inhuren van 'Gen-zers' (de generatie na Millennials) vereist meer inspanning van bedrijven. De oude manier van denken en het traditionele regelboek voldoen niet langer aan de huidige en toekomstige beroepsbevolking. & Nbsp; Steeds minder mensen identificeren dat ze de top van de 'bedrijfsladder' bereiken als een proxy voor succes. Ze zijn niet van plan om heel lang te blijven, dus het verlangen om de 'ladder' te beklimmen raakt achterhaald. & Nbsp;

Ik herinner me dat ik een functie bij HP op zich nam, en het eerste dat we bespraken was de grootte van mijn nieuwe auto. Ik had een stuk papier met alle automodellen waaruit ik kon kiezen, passend bij mijn positie, rang en status in het bedrijf.

Vandaag zou ik niet weten wat ik met een auto moet doen. Ik heb liever een (onbeperkt) gebruikersaccount bij een rideshare-service of een account bij Airbnb om het hele jaar door spannende weekendretraites met mijn familie te houden.

Nu definiëren jongere generaties het succes heel anders dan voorgaande generaties. Generatie Z, die nu 22-25 jaar oud is, gaat gewoon het personeelsbestand in; omvat meer dan een kwart van de Amerikaanse bevolking, waardoor deze groep groter is dan Baby Boomers en millennials in de huidige beroepsbevolking.

Welke genen beschouwen ze als succes?

  • Wanneer Gen Z over succes praat, praten ze over het belang van relaties en het gevoel echt gewaardeerd te worden; daarom is het een belangrijke verantwoordelijkheid om deze groep werknemers zich gewaardeerd te laten voelen!
  • Gen Z werkt het liefste in een positieve en zinvolle organisatiecultuur, waaronder plezierig werken en een baan die goed past bij andere delen van hun leven, terwijl hij een verschil maakt.

De tijd vraagt ​​om een ​​buiging naar een conceptualisering van wat het betekent om te slagen. & Nbsp; Jongere generaties willen geen baan hebben en voor geen enkel bedrijf werken. Ze willen alleen voor een bedrijf werken als het voor het algemeen belang dient.

EEN Harvard Business Review artikel merkte op dat jonge professionals verrassend genoeg niet alleen geld en macht willen, maar ook de mogelijkheid om een ​​verschil te maken. Betekenend over geld, kunt u zeggen. Over de hele wereld worden jonge mensen minder gedreven door individuele beloningen en voelen ze zich gesterkt als ze sociale en ecologische impact maken.

Ze willen niet bezitten (een auto of een huis voor die kwestie). Als je de jongere beroepsbevolking gaat aantrekken en behouden, moet je erkennen dat hun (persoonlijke) leven van belang is. Het zijn vrije zielen die je niet kunt motiveren of opsluiten in een hoekkantoor. & Nbsp;

">

Managers van tegenwoordig krassen zich en proberen uit te vinden waarom de millenniumgeneratie weinig tot geen interesse heeft in de traditionele statussymbolen en -vereisten.

Een jongere vriend van mij heeft net gekregen wat de meesten een geweldige jobaanbieding zouden vinden bij een telecombedrijf als productmanager. Ze kreeg een uitstekend salaris, een privékantoor en een bedrijfswagen aangeboden.

Ze was echter niet tevreden. Ze had liever de flexibiliteit en de mogelijkheid gehad om op afstand te werken, terwijl ze naar exotische plaatsen reist, dan vast te zitten in een (hoek) kantoor. Ze is niet de enige …

Het inhuren van 'Gen-zers' (de generatie na Millennials) vereist meer inspanning van bedrijven. De oude manier van denken en het traditionele rulebook voldoen niet langer aan de huidige en toekomstige beroepsbevolking. Steeds minder identificeert het bereiken van de top van de "corporate ladder" als een proxy voor succes. Ze zijn niet van plan om heel lang te blijven, dus het verlangen om de "ladder" te beklimmen is achterhaald.

Ik herinner me dat ik een functie bij HP op zich nam, en het eerste dat we bespraken was de grootte van mijn nieuwe auto. Ik had een stuk papier met alle automodellen waaruit ik kon kiezen, passend bij mijn positie, rang en status in het bedrijf.

Vandaag zou ik niet weten wat ik met een auto moet doen. Ik heb liever een (onbeperkt) gebruikersaccount bij een rideshare-service of een account bij Airbnb om het hele jaar door spannende weekendretraites met mijn familie te houden.

Nu definiëren jongere generaties het succes heel anders dan voorgaande generaties. Generatie Z, die nu 22-25 jaar oud is, gaat gewoon het personeelsbestand in; omvat meer dan een kwart van de Amerikaanse bevolking, waardoor deze groep groter is dan Baby Boomers en millennials in de huidige beroepsbevolking.

Welke genen beschouwen ze als succes?

  • Wanneer Gen Z over succes praat, praten ze over het belang van relaties en het gevoel echt gewaardeerd te worden; daarom is het een belangrijke verantwoordelijkheid om deze groep werknemers zich gewaardeerd te laten voelen!
  • Gen Z werkt het liefste in een positieve en zinvolle organisatiecultuur, waaronder plezierig werken en een baan die goed past bij andere delen van hun leven, terwijl hij een verschil maakt.

De tijd vraagt ​​om een ​​neiging tot een conceptualisering van wat het betekent om te slagen. Jongere generaties willen geen baan hebben en voor geen enkel bedrijf werken. Ze willen alleen voor een bedrijf werken als het voor het algemeen belang dient.

In een artikel in de Harvard Business Review werd opgemerkt dat jonge professionals niet alleen geld en macht willen, maar ook de mogelijkheid hebben om een ​​verschil te maken. Betekenend over geld, kunt u zeggen. Over de hele wereld worden jonge mensen minder gedreven door individuele beloningen en voelen ze zich gesterkt als ze sociale en ecologische impact maken.

Ze willen niet bezitten (een auto of een huis voor die kwestie). Als je de jongere beroepsbevolking gaat aantrekken en behouden, moet je erkennen dat hun (persoonlijke) leven van belang is. Het zijn vrije zielen die je niet kunt motiveren of opsluiten in een hoekkantoor.