Hoe u uw kleine onderneming als werkgever kunt ontwikkelen


Afbeelding tegoed: Rawpixel.com / Shutterstock

Uw employer brand – uw cultuur, reputatie en waarden – helpt u om talent aan te trekken en retentie te verbeteren. Zo begin je met het maken van de jouwe.

Het is nooit te vroeg in het leven van uw kleine onderneming om aan uw merk te gaan denken. Niet uw productbranding of uw persoonlijke merk, maar het merk van uw bedrijf als werkplek – ook bekend als uw employer brand.

Naarmate u schaalt, zal uw werkgeversmerk een steeds grotere rol spelen bij het aantrekken van talent en het verbeteren van retentie. Uw merk is uw bedrijfscultuur, reputatie en waarden, en het heeft een impact op zowel uw interne team als uw externe positie bij potentiële kandidaten (en zelfs klanten).

Je mag niet kiezen of je een merk hebt. Of je neemt het roer in handen om te beslissen wat het zal zijn, of de mensen die je in dienst hebt en gebruiken zullen het voor je doen. U kunt beter vooruitlopen op het proces om een ​​merk te bouwen door enkele proactieve stappen te nemen en dit zelf te definiëren.

Zo kunt u beginnen met het opbouwen van uw employer brand en het gebruiken om een ​​beter klein bedrijf te worden:

Erken de waarde van een werkgeversmerk

De eerste stap bij het opbouwen van uw merk is om volledig te begrijpen hoe belangrijk het is voor de toekomstige groei en het succes van uw bedrijf.

Vanaf eind 2018, de werkloosheidsgraad is ongeveer net zo laag als het in 50 jaar is geweest. Dat betekent dat talent schaars is en dat er een bonafide oorlog gaande is om de beste mensen aan te stellen voor je kritische rollen.

Het creëren van een sterk en positief werkgeversmerk is een belangrijke troef bij het overtuigen van kandidaten om voor u te werken. Een paar jaar geleden, 69 procent van de mensen zei dat ze geen baan zouden aannemen bij een bedrijf met een slechte reputatie, zelfs als ze werkloos waren. Verwacht dat aantal nog hoger zal zijn nu de concurrentie om talent zo hevig is.

Als u snel mensen kunt aannemen om vacatures te vervullen, verlaagt u de wervingskosten. En als u erin slaagt om die mensen met succes in uw cultuur te integreren en hen tevreden te houden, vertraagt ​​uw omzetcijfer, waardoor de kosten verder dalen. Simpel gezegd, een investering in uw merk is een investering in uw bedrijfsresultaten.

Maak je interne berichtensysteem

Hoewel de meeste mensen denken dat hun merk naar buiten is gericht, begint het allemaal met intern berichtenverkeer. Je kunt je merk niet uitstoten totdat je weet wie je bent, waar je voor staat en hoe je het doet.

Het eerste deel van uw merk bepaalt de waarden en missie van uw bedrijf. Deze moeten worden gecodificeerd, gemakkelijk toegankelijk zijn en een groot deel van wat uw dagelijkse, maandelijkse en langetermijnacties drijft. Wat is het eindspel voor uw bedrijf en hoe wilt u er komen?

Nadat u uw waarden hebt bepaald, stelt u bedrijfsactiviteiten en processen in die u helpen die waarden na te leven. Zaken als transparantie, openheid en flexibiliteit zijn goede buzzwords, maar ze zullen weinig meer zijn dan dat als je niet de middelen en omgeving biedt voor mensen om transparant, open en flexibel te zijn op de werkplek.

Verzamel input van en over uw team

Als u een groot team hebt, spelen ze al een grote rol in het merk van uw bedrijf. U kunt zowel interne als externe bronnen gebruiken om informatie te verzamelen over de huidige cultuur van uw bedrijf.

Gebruik intern tools zoals enquêtes onder medewerkers, nieuwe enquêtes en afsluitingsinterviews om alle bewerkingen te beoordelen, van inhuren tot onboarding tot de dagelijkse workflow. Hoe zijn de werkomstandigheden van uw bedrijf? Voelen werknemers dat het bedrijf in hen is geïnvesteerd door leer- en ontwikkelingsmogelijkheden of voordelen? Is beloning rechtvaardig?

Extern hebben bedrijven meer middelen dan ooit voor het verzamelen van gegevens over de bedrijfscultuur. Gebruik sites zoals Glassdoor en The Muse om onbevooroordeelde feedback te verzamelen over hoe het is om voor uw bedrijf te werken. Je kunt ook kijken op sociale medianetwerken zoals Twitter en Facebook voor meningen die misschien minder zichtbaar zijn, maar sterker en krachtiger van toon.

Deze reacties zullen allemaal bijdragen aan de manier waarop u uw bericht uiteindelijk vormgeeft. Kijk wat uw bedrijf goed doet en wat het kan verbeteren, en hoe dat past in uw visie voor het merk. Houd er rekening mee dat een goede bedrijfscultuur vloeiend en niet rigide zal zijn – iedereen die je inschakelt, brengt iets nieuws in de cultuur dat het op de een of andere manier verandert.

Behandel kandidaten zoals klanten

Het uitgestrekte meerderheid van de kandidaten is het daarmee eens: Hun algemene kandidaat-ervaring met een bedrijf geeft hun aan hoe dat bedrijf zijn werknemers waardeert.

Om een ​​zo goed mogelijke kandidaat-ervaring te creëren, begin je met het creëren van een naadloos sollicitatieproces, compleet met een krachtige beschrijving van de rol. Wanneer u kandidaten interviewt, wees dan transparant, respectvol en communicatief. En of u ervoor kiest om iemand aan te nemen of van hen weg te gaan, ze moeten het gevoel hebben dat u van begin tot einde attent was op hun tijd en inspanningen.

Meer bedrijven beginnen te investeren in software voor het volgen van sollicitanten (ATS) om de wervingservaring te stroomlijnen. ATS automatiseert administratieve taken, filtert cv's, verzendt herinneringen en houdt u op de hoogte van de laatste details van een opening. Dit soort software versnelt het wervingsproces, waardoor uw HR-team snel de beste kandidaten voor een bepaalde rol kan identificeren.

Houd er rekening mee dat elke interactie met een kandidaat uit de context kan worden gehaald en gedeeld via Glassdoor of sociale media. Doe een gezamenlijke inspanning in uw interacties om elke kandidaat te behandelen zoals u een klant zou doen en geef ze weinig reden om u te laten ontbranden.

Zoek naar erkenning en validatie door derden

Veel mensen zoeken naar goed beoordeelde bedrijven en restaurants op dezelfde manier: als je veel positieve feedback ontvangt van gewone mensen, is dat geweldig. Maar validatie en erkenning door meer gevestigde partijen – de media, brancheorganisaties of eindejaarsonderscheidingen – dragen meer gewicht.

Zorg ervoor dat u in aanmerking komt voor prijzen van alle belangrijke beoordelingssites, zoals Glassdoor. Om als een te worden beschouwd Beste plek om te werken door Glassdoor, als een klein bedrijf, hebt u minimaal 30 beoordelingen nodig op de acht werkplekattributen van medewerkers in de Verenigde Staten. Solliciteer op gelegenheden om te spreken of present te zijn bij community-evenementen of voor prijzen die worden uitgereikt door nichegroepen. Neem deel aan public relations door uzelf beschikbaar te stellen voor commentaar aan verslaggevers of schrijvers die input zoeken voor hun verhalen.

Hoe meer lofbetuigingen, positieve pers en algehele goodwill je kunt verdienen, hoe beter.

Richt negatieve feedback en neem suggesties op

Geen enkel bedrijf is perfect. De vraag is, hoe pak je een incident aan met je Glassdoor-score of slechte feedback op het interview?

Ten eerste, als de kritiek openbaar is, adresseer dan. Als je een kritiek negeert, kunnen andere mensen je verhaal vormgeven. Door een probleem met empathie en begrip te beantwoorden en te erkennen, behoud je je culturele kapitaal. En ten tweede, ongeacht waar de kritiek vandaan komt – een anonieme enquête onder medewerkers of een tirade op Twitter – beschouw het als eerlijk. Heeft deze persoon een punt? Kun je deze feedback verwerken in hoe jouw bedrijf werkt?

Het is aan jou of je actie wilt ondernemen op wat je hoort, maar gewoon openstaan ​​voor de feedback en mensen laten weten dat hun stem gehoord wordt, is een krachtig hulpmiddel voor het opbouwen van een sterk merk.

Loop de wandeling

Ten slotte zouden al deze stappen moeten uitmonden in het feit dat u daadwerkelijk de waarden leeft die u echt nastreeft. Als branding iets is wat mensen over je zeggen als je de kamer verlaat, moet je ervoor zorgen dat al je acties mensen de juiste indruk geven, zodat wanneer je je de rug toekeert, ze eerlijke prijzen brengen in plaats van verbitterde opluchting.

Train uw werknemers om uw employer brand te leven en moedig hen aan ambassadeurs te zijn door verwijzingen te geven of nieuws van het bedrijf te delen op sociale media. Bespreek hoe uw interacties met kandidaten on-brand kunnen blijven, van hoe u hen begroet op kantoor tot de manier waarop u uw e-mails afmeldt. En stop nooit met het verbeteren van uw activiteiten om te voldoen aan de verwachtingen van de mensen die u heeft aangenomen, en de mensen die u in de toekomst hoopt te huren.

Het werkgeversmerk ontwikkelt zich, ongeacht de rol die je erin wilt spelen – en vaak, als je ervoor kiest om geen rol te spelen, is het een beurt voor het ergste. Het is veel moeilijker om een ​​merk te transplanteren naar een bestaand bedrijf dat het als een klein bedrijf moet cultiveren en samen met u mee moet groeien, dus begin vandaag nog met het bouwen ervan.