Het gaat niet om wat je weet. Zachte vaardigheden zijn moeilijk



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Laten we onze kinderen vaardigheden leren die moeilijk te vinden zijnPexels Royalty Vrij

Als we collectief onze banen willen behouden, moeten we de manier veranderen waarop we naar harde en zachte vaardigheden kijken. We moeten een manier vinden om opnieuw te definiëren wat ze zijn, wat intens menselijk is en wat ons concurrentievoordeel gedurende het jaar zal blijven bij de komst van AI en baanbedreigende robots. & Nbsp;

ARTIKEL GAAT VERDER NA ADVERTENTIE

Met onderzoek dat aantoont dat er steeds minder belang wordt gehecht aan conventionele intelligentie en met onderzoeken die aangeven dat het ook daadwerkelijk kan zijn& Nbsp;contraproductief op het werk om te veel van iemands IQ te gebruiken& Nbsp;terwijl organisaties tegelijkertijd het formele onderwijs verlaten, welke rol speelt kennis nog steeds in deze moedige nieuwe wereld van soft skills en menselijkheid?

Professionals die veel van hun zelfrespect aan hun intelligentie hechten, raken snel verveeld, raken herhaaldelijk gefrustreerd en voelen zich minder geneigd om echt betrokken te zijn bij hun collega's. Wat is het antwoord daarop? Moeten ze allemaal lager richten om in te passen? Speelt dom een ​​succesconditie?

We hebben genoeg moeite om passie en moed in onszelf en onze mensen te krijgen – als we nu besluiten dat kennis overbodig is, wat blijven we dan over?

Klinkt redelijk tegenintuïtief en kan alarmerend lijken. Het onderzoek op zich is niet consequent, het is niet zo dat werknemers overal over zullen lezen en zich gerechtvaardigd voelen om nog minder intelligent te zijn of minder formeel te zijn& Nbsp;kennis, maar als de bevindingen correct zijn, dan betekent dit dat er inderdaad een klimaat is dat doet vermoeden dat het nieuwe zwart is.

Om hieraan toe te voegen, is er ook onderzoek & nbsp; van het Carnegie Institute of Technology& Nbsp;om te zeggen dat slechts 15% van iemands financiële succes gekoppeld is aan iemands technische kennis. En dat zou aantonen dat het niet nodig is. Naar mijn mening is dat onoprecht aan een conclusie, voor mij toont het aan hoe ondergewaardeerd en ondergewaardeerd het is in de huidige markt – die ironisch genoeg tegelijk beweert dat ze elke mogelijkheid van succes erop schragen – niet het gebrek aan noodzaak.

De sleutel ligt in de definitie van "kennis" – als we het beperken tot formeel onderwijs en conventioneel IQ, ja inderdaad, het wordt een& Nbsp;hinder in de huidige werkomgeving. In zekere zin, met de verandering van volume en kwaliteit van informatie en met de democratisering van de toegang ertoe, is dit normaal. Als we de snelheid toevoegen waarmee technologie verandert en groeit, is formele kennis in de zin waarnaar we in de loop van de eeuwen hebben verwezen niet langer mogelijk.

Als reactie hierop zijn bedrijven begonnen weg te wijken van het conventionele pad in termen van welk type diploma ze nodig hebben voor een aantal van hun meest bekwame banen en zijn ze er zelfs in geslaagd formeel onderwijs af te schaffen ten gunste van veel relevantere selectiecriteria.

ARTIKEL GAAT VERDER NA ADVERTENTIE

In eerste instantie zijn banken die even conservatief zijn als zij zijn op het gebied van wervingspraktijken, zijn begonnen met het aannemen van minder financiële afgestudeerden en verhuisde naar technologen, internationale relaties afgestudeerden of psychologie majors. Dit bevordert uiteraard hun diversiteitsdoel en opent ze op zijn minst voor nieuwe perspectieven, maar het is in wezen een knipoog naar hoe degenen die in de respectievelijke disciplines zijn opgeleid, eerder zullen vertrouwen op zachtere vaardigheden.

In moedigere voorbeelden hebben plaatsen zoals DBS die al hebben laten zien dat ze het belang van cultuurverandering begrijpen, een AI-mogelijkheid opgebouwd om mensen te selecteren die hun diploma niet als een overweging gebruiken en dan zijn er nog een handvol plaatsen die het duidelijk hebben gemaakt een beleid om formeel onderwijs niet als een van de belangrijkste wervingscriteria te plaatsen, zoals beroemde Apple, Google en Starbucks, maar nu ook EY en Bank of America.

Dit is een afwijking van de conventionele definitie van kennis is natuurlijk verbazingwekkend nieuws voor iedereen die voorstander is van intens menselijke eigenschappen als de enige betrouwbare USP voor de toekomst en deze bedrijven in staat stelt het beste talent in te huren en te behouden.

Het is niet wat je weet, maar wie je kent en hoe je het weet

"Kennis" is niet beperkt tot academische cijfers en ervaring, maar omvat ook emotionele intelligentie en een schare van emotionele menselijke attributen.

ARTIKEL GAAT VERDER NA ADVERTENTIE

Het World Economic Forum vertelt ons dat er in het tijdperk van AI 75 miljoen banen zijn, maar ook 113 miljoen banen. De vraag is, hoe zien deze banen eruit en wat voor soort vaardigheden hebben ze nodig.

Er is, gelukkig, meer en meer gebabbel en duidelijkheid over hoe "zacht" vaardigheden zijn het moeilijkst te krijgen en het meest waardevol op de lange termijn.

Als het een paar jaar geleden het hoofdbestanddeel van een retraite voor hippielessen was, wordt het discours over het belang van emotionele intelligentie, groei-mindset, empathie en doel eindelijk mainstream en komen er steeds meer & nbsp;studies& nbsp; bijsnijden om het te ondersteunen. Dit is echter nog maar het begin van een lange, moeizame weg voor zelfs de bestbedoelende bedrijven, omdat onze werkcultuur niet het beste is uitgerust om te zoeken naar, te groeien of zelfs te accommoderen "zacht" vaardigheden.

Technische kennis kan gemakkelijk worden verworven en is uiteindelijk een goedkope grondstof voor diegenen die de nieuwsgierigheid, de drive en de motivatie hebben om deze na te streven. En misschien hebben zij die over de wijsheid en focus beschikken om de informatie-inflatie te doorweken die dit tijdperk van gegevens ons allemaal heeft aangedaan. Niettemin is training die ten koste gaat van unieke menselijke eigenschappen in een tijdperk waarin de meest elementaire chatbots het kunnen repliceren een zeer gevaarlijke strategie.

ARTIKEL GAAT VERDER NA ADVERTENTIE

Empathie tonen, streven naar groei, doel hebben, echte flexibiliteit, behendigheid van de geest en van het proces, geloven in de gedeelde visie, de flexibiliteit hebben om nieuwe lenzen te gebruiken en van baan te veranderen, altijd streven naar een betere, meedogenloze zoektocht om te bereiken hogere pieken, & nbsp; focus op missies, vriendelijkheid, intuïtie, EQ-scores. Dat is wat we moeten zoeken wanneer we zoeken naar het beste.

Om al die magie te krijgen, moeten we onze werknemers veel dingen bieden, van flexibele werkomgevingen tot nieuwe manieren van werken om & nbsp;natuurlijk licht, kinderopvang, kleine verrassende voordelen, enz. Maar bovenal, we moeten ze psychologische veiligheid bieden, & nbsp; we moeten hen toestemming geven om mens te voelen en mens te zijn in de organisatie. Zodra we weten dat hun harten op de juiste plaats zijn, moeten we hen laten weten dat we willen dat ze het laten zien.

Het zijn de vaardigheden die niet met evenveel gemak kunnen worden gerepliceerd voordat de Turing-testwerkers en hun leiders zich zouden moeten concentreren, we moeten een radicale verandering zien in het formele onderwijs zoals het er nu uitziet en zowel klaslokalen als directiekamers moeten Intuition Bootcamps gaan doen , Passion Reactivation Seminars en Curiosity Enhancing Workshops om vooruit te komen.

Het cultiveren en versterken van wat ons menselijk maakt, is het ticket en in het proces moeten we stoppen met naar die vaardigheden en attributen te verwijzen als "zacht" aangezien zij het enige zijn dat -niettemin -hard is voor de concurrentie.

">

Laten we onze kinderen vaardigheden leren die moeilijk te vinden zijnPexels Royalty Vrij

Als we collectief onze banen willen behouden, moeten we de manier veranderen waarop we naar harde en zachte vaardigheden kijken. We moeten een manier vinden om opnieuw te definiëren wat ze zijn, wat intens menselijk is en wat ons concurrentievoordeel gedurende het jaar zal blijven bij de komst van AI en baanbedreigende robots.

ARTIKEL GAAT VERDER NA ADVERTENTIE

Met onderzoek dat aantoont dat er steeds minder belang wordt gehecht aan conventionele intelligentie en met onderzoeken die aangeven dat het ook daadwerkelijk kan zijn contraproductief op het werk om te veel van iemands IQ te gebruiken terwijl organisaties tegelijkertijd het formele onderwijs verlaten, welke rol speelt kennis nog steeds in deze moedige nieuwe wereld van soft skills en menselijkheid?

Professionals die veel van hun zelfrespect aan hun intelligentie hechten, raken snel verveeld, raken herhaaldelijk gefrustreerd en voelen zich minder geneigd om echt betrokken te zijn bij hun collega's. Wat is het antwoord daarop? Moeten ze allemaal lager richten om in te passen? Speelt dom een ​​succesconditie?

We hebben genoeg moeite om passie en moed in onszelf en onze mensen te krijgen – als we nu besluiten dat kennis overbodig is, wat blijven we dan over?

Klinkt redelijk tegenintuïtief en kan alarmerend lijken. Het onderzoek op zich is niet consequent, het is niet zo dat werknemers overal over zullen lezen en zich gerechtvaardigd voelen om nog minder intelligent te zijn of minder formeel te zijn kennis, maar als de bevindingen correct zijn, dan betekent dit dat er inderdaad een klimaat is dat doet vermoeden dat het nieuwe zwart is.

Om er aan toe te voegen, is er ook onderzoek van het Carnegie Institute of Technology om te zeggen dat slechts 15% van iemands financiële succes gekoppeld is aan iemands technische kennis. En dat zou aantonen dat het niet nodig is. Naar mijn mening is dat onoprecht aan een conclusie, voor mij toont het aan hoe ondergewaardeerd en ondergewaardeerd het is in de huidige markt – die ironisch genoeg tegelijk beweert dat ze elke mogelijkheid van succes erop schragen – niet het gebrek aan noodzaak.

De sleutel ligt in de definitie van "kennis" – als we het beperken tot formeel onderwijs en conventioneel IQ, ja inderdaad, het wordt een hinder in de huidige werkomgeving. In zekere zin, met de verandering van volume en kwaliteit van informatie en met de democratisering van de toegang ertoe, is dit normaal. Als we de snelheid toevoegen waarmee technologie verandert en groeit, is formele kennis in de zin waarnaar we in de loop van de eeuwen hebben verwezen niet langer mogelijk.

Als reactie hierop zijn bedrijven begonnen weg te wijken van het conventionele pad in termen van welk type diploma ze nodig hebben voor een aantal van hun meest bekwame banen en zijn ze er zelfs in geslaagd formeel onderwijs af te schaffen ten gunste van veel relevantere selectiecriteria.

ARTIKEL GAAT VERDER NA ADVERTENTIE

In eerste instantie zijn banken die even conservatief zijn als het gaat om aanwervingspraktijken, begonnen met het aannemen van minder financiële afgestudeerden en zijn ze gaan werken bij technologen, afgestudeerden in de internationale betrekkingen of psychologie majors. Dit bevordert uiteraard hun diversiteitsdoel en opent ze op zijn minst voor nieuwe perspectieven, maar het is in wezen een knipoog naar hoe degenen die in de respectievelijke disciplines zijn opgeleid, eerder zullen vertrouwen op zachtere vaardigheden.

In moedigere voorbeelden hebben plaatsen zoals DBS die al hebben laten zien dat ze het belang van cultuurverandering begrijpen, een AI-mogelijkheid opgebouwd om mensen te selecteren die hun diploma niet als een overweging gebruiken en dan zijn er nog een handvol plaatsen die het duidelijk hebben gemaakt een beleid om formeel onderwijs niet als een van de belangrijkste wervingscriteria te plaatsen, zoals beroemde Apple, Google en Starbucks, maar nu ook EY en Bank of America.

Dit is een afwijking van de conventionele definitie van kennis is natuurlijk verbazingwekkend nieuws voor iedereen die voorstander is van intens menselijke eigenschappen als de enige betrouwbare USP voor de toekomst en deze bedrijven in staat stelt het beste talent in te huren en te behouden.

Het is niet wat je weet, maar wie je kent en hoe je het weet

"Kennis" is niet beperkt tot academische cijfers en ervaring, maar omvat ook emotionele intelligentie en een schare van emotionele menselijke eigenschappen.

ARTIKEL GAAT VERDER NA ADVERTENTIE

Het World Economic Forum vertelt ons dat er in het tijdperk van AI 75 miljoen banen zijn, maar ook 113 miljoen banen. De vraag is, hoe zien deze banen eruit en wat voor soort vaardigheden hebben ze nodig.

Er is, gelukkig, meer en meer gebabbel en duidelijkheid over hoe "zachte" vaardigheden het moeilijkst te verkrijgen zijn en het meest waardevolle op de lange termijn.

Als het een paar jaar geleden het hoofdbestanddeel van een retraite voor hippielessen was, wordt het discours over het belang van emotionele intelligentie, groei-mindset, empathie en doel eindelijk mainstream en komen er steeds meer studies opduiken om het te ondersteunen. Dit is echter nog maar het begin van een lange en moeizame weg voor zelfs de bestbedoelende bedrijven, omdat onze werkcultuur niet het beste is uitgerust om naar "zachte" vaardigheden te zoeken, te groeien of zelfs tegemoet te komen.

Technische kennis kan gemakkelijk worden verworven en is uiteindelijk een goedkope grondstof voor diegenen die de nieuwsgierigheid, de drive en de motivatie hebben om deze na te streven. En misschien hebben zij die over de wijsheid en focus beschikken om de informatie-inflatie te doorweken die dit tijdperk van gegevens ons allemaal heeft aangedaan. Niettemin is training die ten koste gaat van unieke menselijke eigenschappen in een tijdperk waarin de meest elementaire chatbots het kunnen repliceren een zeer gevaarlijke strategie.

ARTIKEL GAAT VERDER NA ADVERTENTIE

Empathie tonen, streven naar groei, doel hebben, echte flexibiliteit, behendigheid van de geest en van het proces, geloven in de gedeelde visie, de flexibiliteit hebben om nieuwe lenzen toe te passen en van baan te veranderen, altijd streven naar een betere, meedogenloze zoektocht om hogerop te komen pieken, focus op missies, vriendelijkheid, intuïtie, EQ-scores. Dat is waar we naar moeten zoeken als we zoeken naar het beste.

Om al die magie te krijgen, moeten we onze werknemers veel dingen bieden, van flexibele werkomgevingen tot nieuwe manieren van werken tot natuurlijk licht, kinderopvang, kleine verrassende voordelen, enz. Maar bovenal, we moeten ze psychologische veiligheid geven, we moeten geef hen toestemming om mens te voelen en mens te zijn in de organisatie. Zodra we weten dat hun harten op de juiste plaats zijn, moeten we hen laten weten dat we willen dat ze het laten zien.

Het zijn de vaardigheden die niet met evenveel gemak kunnen worden gerepliceerd voordat de Turing-testwerkers en hun leiders zich zouden moeten concentreren, we moeten een radicale verandering zien in het formele onderwijs zoals het er nu uitziet en zowel klaslokalen als directiekamers moeten Intuition Bootcamps gaan doen , Passion Reactivation Seminars en Curiosity Enhancing Workshops om vooruit te komen.

Het cultiveren en versterken van wat ons mens maakt, is het ticket en in het proces moeten we stoppen met naar die vaardigheden en attributen te verwijzen als "zacht", want zij zijn het enige dat -nogtoe-moeilijk is voor de concurrentie.