Feedback geven: Abstract vs. Gedragsmatig



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Onlangs had ik het geluk om een ​​deel van een workshop mogelijk te maken met een van mijn mentoren, Rick Barrera. Rick is een professionele spreker en trainer en werkt samen met bedrijven als Husqvarna, IBM, Verizon en anderen. Hij hield een driemaandelijkse training voor een groep verkoopprofessionals op het gebied van opzettelijk leiderschap. Ik was er om een ​​middag te faciliteren op social media, PR en ROI eventmarketing.

Ik zat te popelen om zijn trainingen bij te wonen omdat hij een van de allerbeste is. Er was zoveel geweldig materiaal, maar er was een concept dat me echt voor altijd bleef, dat was het concept van Behavioral vs. Abstract Feedback.

ARTIKEL GAAT VERDER NA ADVERTENTIE

Feedback is een cruciaal element in het leiden van een team, of u nu een ondernemer of een manager bent, uw team vertrouwt op uw feedback om te meten hoe goed ze het doen en wat moet worden verbeterd. Ik zou echt een relatie kunnen hebben met dit concept als een vrouwelijke ondernemer, omdat ik merk dat ik geen golven wil maken of gevoelens wil kwetsen. Als u echter abstracte feedback geeft, verliezen teamleden wat ze hierna moeten doen en zijn ze waarschijnlijk gefrustreerd door hun prestaties.

Abstracte feedback is gewoon niet eerlijk of vriendelijk.

Abstracte feedback verwart uw teamStort foto's

Het is vrij gemakkelijk om vast te komen te zitten in het alleen maar geven van feedback die abstract is, soms weten we niet eens dat we het doen. Hier zijn een paar dingen die je misschien hebt gehoord of gezegd tijdens het geven of ontvangen van feedback:

"Je moet je spel opvoeren."

"Je bent te agressief in het omgaan met klanten."

"Je bent te timide in het omgaan met klanten"

"Je moet je tijd beter beheren"

"Je zorgt ervoor dat andere teamleden zich niet op hun gemak voelen."

Deze feedback kan het gevoel hebben dat je je werk hebt gedaan, maar in werkelijkheid heb je je teamlid nog meer in verwarring gebracht en zie je niet de resultaten waarnaar je op zoek bent.

ARTIKEL GAAT VERDER NA ADVERTENTIE

Hoe meet je "je spel intensiveren" of "je tijd beter beheren?"

Dat kan je niet. Je moet super specifiek zijn in hoe iemand deze dingen kan bereiken, zodat je alle verwarring kunt wegnemen en meetbare oplossingen kunt bieden. Het geven van dit soort feedback aan mensen met wie je werkt, is schadelijk voor je werkrelatie en elke output die je hoopt te krijgen. Het is uw taak om uw team naar succesvolle resultaten en projecten te leiden. Met abstracte feedback kom je er nooit.

Dus hoe geef je feedback over gedrag in plaats van abstracte feedback? Duidelijkheid. U moet heel duidelijk worden over wat het probleem is en welke oplossing u zoekt. Dit is de enige manier waarop je feedback kunt geven die werkt. Voordat je met een teamlid praat over iets dat moet worden gewijzigd, moet je heel duidelijk maken wat je wilt dat ze doen. Je resultaten definiëren door te vragen om specifiek gedrag in plaats van door abstracties.

Dus laten we de bovenstaande uitspraken herformuleren.

'Je zei dat je graag in aanmerking wilt komen voor een verhoging. Ik zou graag een paar dingen zien gebeuren voordat ik daar ja mee kan zeggen. 1) Geen typfouten in de kopie die u elke week verzendt. 2) Onkostendeclaraties aan de boekhouding op de laatste dag van de maand, geen uitzonderingen. 3) Zorg ervoor dat je elke dag om 8 uur bij je bureau bent om een ​​goed voorbeeld te geven voor de rest van het team. Etc etc.

"Wanneer u uitspraken doet als 'Ik heb uw creditcard nodig om uw account te laten instellen' voordat de potentiële klant zelfs ja heeft gezegd, of nog steeds vragen heeft, is deze te agressief. Probeer te vragen: "Welke vragen kan ik voor u beantwoorden?" En "Wilt u vandaag aan de slag met een nieuw account?"

ARTIKEL GAAT VERDER NA ADVERTENTIE

"Ik begrijp dat de maandag erg druk voor je is, en het rapport waar ik om vraag is nooit op tijd. Blokkeer alstublieft dinsdagochtend van 9 tot 11 uur om eraan te werken en laat het mij niet later dan de middag op dinsdagen brengen. "

Dit soort feedback is veel actiever voor uw team. Ze bereiken het of ze doen het niet. Het is gesneden en droog, geen verwarring wat dan ook. Als er nog steeds vragen zijn, heeft uw teamlid nu de mogelijkheid om de juiste vragen te stellen om te controleren of alles correct is gedaan.

Vergeet niet dat het geven van feedback aan de mensen die voor u werken cruciaal is voor hun succes en het uwe. Het is wat hen helpt te groeien en te slagen.

">

Onlangs had ik het geluk om een ​​deel van een workshop mogelijk te maken met een van mijn mentoren, Rick Barrera. Rick is een professionele spreker en trainer en werkt samen met bedrijven als Husqvarna, IBM, Verizon en anderen. Hij hield een driemaandelijkse training voor een groep verkoopprofessionals op het gebied van opzettelijk leiderschap. Ik was er om een ​​middag te faciliteren op social media, PR en ROI eventmarketing.

Ik zat te popelen om zijn trainingen bij te wonen omdat hij een van de allerbeste is. Er was zoveel geweldig materiaal, maar er was een concept dat me echt voor altijd bleef, dat was het concept van Behavioral vs. Abstract Feedback.

ARTIKEL GAAT VERDER NA ADVERTENTIE

Feedback is een cruciaal element in het leiden van een team, of u nu een ondernemer of een manager bent, uw team vertrouwt op uw feedback om te meten hoe goed ze het doen en wat moet worden verbeterd. Ik zou echt een relatie kunnen hebben met dit concept als een vrouwelijke ondernemer omdat ik merk dat ik geen golven wil maken of gevoelens wil kwetsen. Als u echter abstracte feedback geeft, verliezen teamleden wat ze hierna moeten doen en zijn ze waarschijnlijk gefrustreerd door hun prestaties.

Abstracte feedback is gewoon niet eerlijk of vriendelijk.

Abstracte feedback verwart uw teamStort foto's

Het is vrij gemakkelijk om vast te komen te zitten in het alleen maar geven van feedback die abstract is, soms weten we niet eens dat we het doen. Hier zijn een paar dingen die je misschien hebt gehoord of gezegd tijdens het geven of ontvangen van feedback:

"Je moet je spel opvoeren."

"Je bent te agressief in het omgaan met klanten."

"Je bent te timide in het omgaan met klanten"

"Je moet je tijd beter beheren"

"Je zorgt ervoor dat andere teamleden zich niet op hun gemak voelen."

Deze feedback kan het gevoel hebben dat je je werk hebt gedaan, maar in werkelijkheid heb je je teamlid nog meer verward en je zult de resultaten niet zien waarnaar je op zoek bent.

ARTIKEL GAAT VERDER NA ADVERTENTIE

Hoe meet je "je spel intensiveren" of "je tijd beter beheren?"

Dat kan je niet. Je moet super specifiek zijn in hoe iemand deze dingen kan bereiken, zodat je alle verwarring kunt wegnemen en meetbare oplossingen kunt bieden. Het geven van dit soort feedback aan mensen met wie je werkt, is schadelijk voor je werkrelatie en elke output die je hoopt te krijgen. Het is uw taak om uw team naar succesvolle resultaten en projecten te leiden. Met abstracte feedback kom je er nooit.

Dus hoe geef je feedback over gedrag in plaats van abstracte feedback? Duidelijkheid. U moet heel duidelijk worden over wat het probleem is en welke oplossing u zoekt. Dit is de enige manier waarop je feedback kunt geven die werkt. Voordat je met een teamlid praat over iets dat moet worden gewijzigd, moet je heel duidelijk maken wat je wilt dat ze doen. Je resultaten definiëren door te vragen om specifiek gedrag in plaats van door abstracties.

Dus laten we de bovenstaande uitspraken herformuleren.

'Je zei dat je graag in aanmerking wilt komen voor een verhoging. Ik zou graag een paar dingen zien gebeuren voordat ik daar ja mee kan zeggen. 1) Geen typfouten in de kopie die u elke week verzendt. 2) Onkostendeclaraties aan de boekhouding op de laatste dag van de maand, geen uitzonderingen. 3) Zorg ervoor dat je elke dag om 8 uur bij je bureau bent om een ​​goed voorbeeld te geven voor de rest van het team. Etc etc.

"Wanneer u uitspraken doet als 'Ik heb uw creditcard nodig om uw account te laten instellen' voordat de potentiële klant zelfs ja heeft gezegd, of nog steeds vragen heeft, is deze te agressief. Probeer te vragen: "Welke vragen kan ik voor u beantwoorden?" En "Wilt u vandaag aan de slag met een nieuw account?"

ARTIKEL GAAT VERDER NA ADVERTENTIE

"Ik begrijp dat de maandag erg druk voor je is, en het rapport waar ik om vraag is nooit op tijd. Blokkeer alstublieft dinsdagochtend van 9 tot 11 uur om eraan te werken en laat het mij niet later dan de middag op dinsdagen brengen. "

Dit soort feedback is veel actiever voor uw team. Ze bereiken het of ze doen het niet. Het is gesneden en droog, geen verwarring wat dan ook. Als er nog steeds vragen zijn, heeft uw teamlid nu de mogelijkheid om de juiste vragen te stellen om te controleren of alles correct is gedaan.

Vergeet niet dat het geven van feedback aan de mensen die voor u werken cruciaal is voor hun succes en het uwe. Het is wat hen helpt te groeien en te slagen.