Wat maakt een succesvol team?



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Psychologische veiligheid tussen teams is nog steeds essentieel voor het succes of falen van het collectief. Dus hoe kun je binnen je team meer psychologische veiligheid creëren of vergroten?

Getty

Klanten die nadenken over hun teams, hebben de afgelopen weken consequent aandacht besteed aan mijn coachingwerk. Verschillende klanten * hebben de dynamiek binnen hun teams verkend, wanneer ze gedijen en wanneer ze worstelen. Ze hebben ook nagedacht over wat een succesvol team eigenlijk opbouwt en hoe het moet. Het is altijd interessant wanneer soortgelijke thema's met verschillende klanten komen en ik herinnerde me een onderzoek dat door Google werd gedeeld in succesvolle teams. Google vond dat dat er was 5 belangrijke teamdynamiek& Nbsp;dat zette de teams op die gedijen naast degenen die dat niet doen:

  1. Psychologische veiligheid – Dit draaide om gevoelens van veiligheid en vertrouwen binnen een team. Het niveau van risico-leden voelt zich in staat om te nemen en of dit hen onzeker of in verlegenheid zou brengen. & Nbsp; Kunnen we risico's nemen in dit team zonder ons onzeker of beschaamd te voelen?
  2. Betrouwbaarheid – Dit is vrij duidelijk. Betrouwbaarheid omvat het vermogen van een team om op elkaar te vertrouwen, erop te vertrouwen dat het werk op tijd en van hoge kwaliteit wordt geleverd.
  3. Structuur & amp; Duidelijkheid – Structuur en duidelijkheid verwijst naar hoe duidelijke teams zijn over hun doelen, de rollen en verantwoordelijkheid van elk individu en hoe deze worden uitgevoerd en uitgevoerd
  4. Betekenis van werk – & nbsp; Teams die succesvol zijn, bestaan ​​vaak uit mensen die aan iets werken dat belangrijk is op een persoonlijk niveau. Het werk heeft een betekenis die verder gaat dan alleen het voldoen aan het bedrijf en het teambedrijf en heeft een persoonlijke waarde voor het individu
  5. Impact van werk – Teams die oprecht geloven in de waarde van het werk waarin ze investeren en die er toe doen, hebben wederom invloed op het succes van de teams

De bevindingen werden een paar jaar geleden gepubliceerd, maar in bespreking met mijn cliënten – die leden en leiders van teams zijn – lijkt het nog steeds erg belangrijk dat psychologische veiligheid tussen teams nog steeds essentieel is voor het succes of falen van het collectief. Daarom vond ik het nuttig om het Google-onderzoek opnieuw te introduceren, psychologische veiligheid en strategieën te bespreken die deze ogenschijnlijk essentiële dynamiek kunnen ondersteunen.

Psychologische veiligheid wordt gedefinieerd als een overtuiging van teamleden dat het team een ​​veilige container biedt om risico's te nemen. In haar publicatie op Veiligheidsgedrag en leergedrag in werkgroepen& Nbsp;Amy Edmondson stelt dat psychologische veiligheid als een team "is bedoeld om noch een onvoorzichtig gevoel van toegeeflijkheid, noch een niet-aflatend positief effect te suggereren, maar eerder een gevoel van vertrouwen dat het team iemand niet in verlegenheid zal brengen, zal afwijzen of straffen voor het uitspreken van zijn stem. Dit vertrouwen komt voort uit wederzijds respect en vertrouwen tussen teamleden”.

Dus hoe kun je binnen je team meer psychologische veiligheid creëren of vergroten?

Prioritize Trust, It's Essential – Psychische veiligheid kan niet bestaan ​​zonder vertrouwen. Het is fundamenteel. Je kunt ook geen van de onderstaande suggesties zonder dit uitvoeren. Modeleer betrouwbaarheid binnen uw teams en toon dankbaarheid voor wanneer het door anderen wordt getoond. Vertrouwen kost tijd om te bouwen, maar het is snel te verbreken. Houd dat altijd in gedachten. & Nbsp;

Promoot een cultuur van leren en nieuwsgierigheid – Psychologische veiligheid verdwijnt vrij snel tussen teams wanneer het schuldspel de kop opsteekt en wanneer leiders bestraffend zijn. Wanneer de dynamiek van een team de schuld en de vinger is of kritisch of strafbaar wanneer fouten zich voordoen, gaan mensen prioriteit geven aan het kijken naar hun eigen ruggen. Wanneer dit gebeurt, neemt het nemen van risico's en het vertrouwen verdwijnt ook en je bevindt je plotseling in een cultuur van zelfbescherming, defensiviteit, bekrompen ideeën en weinig creativiteit. Als je een dynamiek kunt promoten waarbij fouten leerkansen zijn, waarbij problemen een kans zijn om samen te werken om problemen op te lossen en waar je team nieuwsgierig kan zijn naar deze dingen en de beslissingen die anderen hebben genomen in plaats van kritisch te zijn ' zal de niveaus van psychologische veiligheid positief beïnvloeden.

Moedig verantwoordelijkheid en persoonlijke verantwoordelijkheid aan – Dit is veel gemakkelijker te promoten als je een cultuur van leren en nieuwsgierigheid hebt, vooral omdat teamleden geen kritiek of straf zullen hebben wanneer ze hun acties bezitten. Het is gemakkelijk om verantwoording en persoonlijke verantwoordelijkheid te stimuleren wanneer er respect en vertrouwen tussen het team bestaat. Als dat er echter nog niet is, kan het zijn dat je een deel van de kwetsbaarheid van deze dingen nodig hebt. Om te beginnen, als je wordt geconfronteerd met kritiek of oordeel en je vraagt ​​of je eigenaarschap over je keuzes wordt gerespecteerd. Modeleer altijd respect, nieuwsgierigheid en vertrouwen binnen je team en laat zien dat het goed is om verantwoordelijk en verantwoordelijk te zijn. Als er iets is, is het geweldig dat het ons in de weg zit.

Demonstreren & amp; Moedig actief luisteren aan – Velen van ons denken dat we luisteren als we dat echt niet zijn. We luisteren of praten – wachtend tot de persoon die spreekt om af te maken, zodat we kunnen zeggen wat we willen – of niet volledig bezig zijn met wat iemand zegt. Actief luisteren vraagt ​​je je te concentreren wanneer teamleden praten, probeer te begrijpen wat ze zeggen en reageer dan op een manier die laat zien dat je ze hebt gehoord. Je gehoord voelen is extreem krachtig en teams die zich door elkaar horen voelen, voelen zich veel veiliger genoeg om deel te nemen.

Focus op het leveren van projecten & amp; Teamwerk zo productief mogelijk, niet zo snel – Soms moeten dingen snel worden voltooid. Wanneer dat het geval is, heeft deze suggestie geen plaats. Maar als tijd niet van wezenlijk belang is, probeer dan uw aandacht te richten op het leveren van teamwerk waarbij productiviteit de kern is. Maak helder over de vorm van het werk, zoek naar kansen om het meeste uit het project te halen – dit kan zijn door de groei, het leren en de ontwikkeling van teamleden te ondersteunen – en denk na over manieren waarop u meer kunt halen uit de aflevering van het project dan alleen het voltooide product.

Creëer een ruimte waarin iedereen wordt aangemoedigd om te praten en feedback te geven – Soms is het in teams de luidste en vaak de meest extraverte leden die het grootste deel van het gepraat doen. Teams bestaan ​​vaak uit een mix van individuen en met een breed scala aan stemmen en feedback ontstaat een veel rijkere pool van ideeën, kennis, perspectieven en expertise. Stimuleer een forum voor iedereen en ontwikkel strategieën die de rustigste leden van het team ondersteunen om hun stem te laten horen en waarderen.

Wees niet bang voor conflicten of meningsverschillen, maar zorg ervoor dat het gezond, nuttig en goed is Respectvol – Conflicten en meningsverschillen zullen altijd aanwezig zijn wanneer je in teams werkt en het is geen slechte zaak. Het hebben van conflicten en meningsverschillen die goed worden afgehandeld en opgelost, kunnen zeer gezond en positief zijn. Concentreer u op het respectvol houden van het forum, zorg ervoor dat mensen luisteren en houd rekening met de standpunten en meningen van anderen, stel open vragen en probeer onbeholpen verwijten en kritiek te verminderen. Zorg ervoor dat de oorzaak van het meningsverschil of conflict wordt uitgezonden en begrepen, maar als je kunt proberen te focussen op een resolutie in plaats van rond de oorzaak en het gevolg te cirkelen. Natuurlijk is het belangrijk om deze dingen te begrijpen, maar energie wordt meestal beter geïnvesteerd in het bedenken van een oplossing en het voorkomen van herhaling van hetzelfde probleem. Zorg ervoor dat de discussies worden ingeperkt en afgesloten op een manier die opgelost is en voorkomt dat ze naar andere delen van de dag of week overspringen.

* Alle klanten hebben toestemming gegeven voor de thema's van hun coachinginhoud die in dit artikel worden besproken.

">

Psychologische veiligheid tussen teams is nog steeds essentieel voor het succes of falen van het collectief. Dus hoe kun je binnen je team meer psychologische veiligheid creëren of vergroten?

Getty

Klanten die nadenken over hun teams, hebben de afgelopen weken consequent aandacht besteed aan mijn coachingwerk. Verschillende klanten * hebben de dynamiek binnen hun teams verkend, wanneer ze gedijen en wanneer ze worstelen. Ze hebben ook nagedacht over wat een succesvol team eigenlijk opbouwt en hoe het moet. Het is altijd interessant wanneer soortgelijke thema's met verschillende klanten komen en ik herinnerde me een onderzoek dat door Google werd gedeeld in succesvolle teams. Google ontdekte dat er 5 belangrijke teamdynamieken waren dat zette de teams op die gedijen naast degenen die dat niet doen:

  1. Psychologische veiligheid – Dit draaide om gevoelens van veiligheid en vertrouwen binnen een team. Het niveau van risico-leden voelt zich in staat om te nemen en of ze daardoor onzeker of beschaamd zouden voelen. Kunnen we risico's nemen in dit team zonder ons onzeker of beschaamd te voelen?
  2. Betrouwbaarheid – Dit is vrij duidelijk. Betrouwbaarheid omvat het vermogen van een team om op elkaar te vertrouwen, erop te vertrouwen dat het werk op tijd en van hoge kwaliteit wordt geleverd.
  3. Structuur en duidelijkheid – Structuur en duidelijkheid verwijst naar hoe duidelijke teams zijn over hun doelen, de rollen en verantwoordelijkheid van elk individu en hoe deze worden uitgevoerd en uitgevoerd
  4. Betekenis van werk – Teams die slagen zijn vaak samengesteld uit individuen die werken aan iets dat belangrijk is op een persoonlijk niveau. Het werk heeft een betekenis die verder gaat dan alleen het voldoen aan het bedrijf en het teambedrijf en heeft een persoonlijke waarde voor het individu
  5. Impact van werk – Teams die oprecht geloven in de waarde van het werk waarin ze investeren en die er toe doen, hebben wederom invloed op het succes van de teams

De bevindingen werden een paar jaar geleden gepubliceerd, maar in bespreking met mijn cliënten – die leden en leiders van teams zijn – lijkt het nog steeds erg belangrijk dat psychologische veiligheid tussen teams nog steeds essentieel is voor het succes of falen van het collectief. Daarom vond ik het nuttig om het Google-onderzoek opnieuw te introduceren, psychologische veiligheid en strategieën te bespreken die deze ogenschijnlijk essentiële dynamiek kunnen ondersteunen.

Psychologische veiligheid wordt gedefinieerd als een overtuiging van teamleden dat het team een ​​veilige container biedt om risico's te nemen. In haar publicatie over veiligheidsgedrag en leergedrag in werkteams Amy Edmondson stelt dat psychologische veiligheid als een team "is bedoeld om noch een onvoorzichtig gevoel van toegeeflijkheid, noch een niet-aflatend positief effect te suggereren, maar eerder een gevoel van vertrouwen dat het team iemand niet in verlegenheid zal brengen, zal afwijzen of straffen voor het uitspreken van zijn stem. Dit vertrouwen komt voort uit wederzijds respect en vertrouwen tussen teamleden”.

Dus hoe kun je binnen je team meer psychologische veiligheid creëren of vergroten?

Prioritize Trust, It's Essential – Psychische veiligheid kan niet bestaan ​​zonder vertrouwen. Het is fundamenteel. Je kunt ook geen van de onderstaande suggesties zonder dit uitvoeren. Modeleer betrouwbaarheid binnen uw teams en toon dankbaarheid voor wanneer het door anderen wordt getoond. Vertrouwen kost tijd om te bouwen, maar het is snel te verbreken. Houd dat altijd in gedachten.

Promoot een cultuur van leren en nieuwsgierigheid – Psychologische veiligheid verdwijnt vrij snel tussen teams wanneer het schuldspel de kop opsteekt en wanneer leiders bestraffend zijn. Wanneer de dynamiek van een team de schuld en de vinger is of kritisch of strafbaar wanneer fouten zich voordoen, gaan mensen prioriteit geven aan het kijken naar hun eigen ruggen. Wanneer dit gebeurt, neemt het nemen van risico's en het vertrouwen verdwijnt ook en je bevindt je plotseling in een cultuur van zelfbescherming, defensiviteit, bekrompen ideeën en weinig creativiteit. Als je een dynamiek kunt promoten waarbij fouten leerkansen zijn, waarbij problemen een kans zijn om samen te werken om problemen op te lossen en waar je team nieuwsgierig kan zijn naar deze dingen en de beslissingen die anderen hebben genomen in plaats van kritisch te zijn ' zal de niveaus van psychologische veiligheid positief beïnvloeden.

Moedig verantwoordelijkheid en persoonlijke verantwoordelijkheid aan – Dit is veel gemakkelijker te promoten als je een cultuur van leren en nieuwsgierigheid hebt, vooral omdat teamleden geen kritiek of straf zullen hebben wanneer ze hun acties bezitten. Het is gemakkelijk om verantwoording en persoonlijke verantwoordelijkheid te stimuleren wanneer er respect en vertrouwen tussen het team bestaat. Als dat er echter nog niet is, kan het zijn dat je een deel van de kwetsbaarheid van deze dingen nodig hebt. Om te beginnen, als je wordt geconfronteerd met kritiek of oordeel en je vraagt ​​of je eigenaarschap over je keuzes wordt gerespecteerd. Modeleer altijd respect, nieuwsgierigheid en vertrouwen binnen je team en laat zien dat het goed is om verantwoordelijk en verantwoordelijk te zijn. Als er iets is, is het geweldig dat het ons in de weg zit.

Demonstreer en moedig actief luisteren aan – Velen van ons denken dat we luisteren als we dat echt niet zijn. We luisteren of praten – wachtend tot de persoon die spreekt om af te maken, zodat we kunnen zeggen wat we willen – of niet volledig bezig zijn met wat iemand zegt. Actief luisteren vraagt ​​je je te concentreren wanneer teamleden praten, probeer te begrijpen wat ze zeggen en reageer dan op een manier die laat zien dat je ze hebt gehoord. Je gehoord voelen is extreem krachtig en teams die zich door elkaar horen voelen, voelen zich veel veiliger genoeg om deel te nemen.

Focus op het leveren van projecten en teamwerk zo productief mogelijk, niet zo snel – Soms moeten dingen snel worden voltooid. Wanneer dat het geval is, heeft deze suggestie geen plaats. Maar als tijd niet van wezenlijk belang is, probeer dan uw aandacht te richten op het leveren van teamwerk waarbij productiviteit de kern is. Maak helder over de vorm van het werk, zoek naar kansen om het meeste uit het project te halen – dit kan zijn door de groei, het leren en de ontwikkeling van teamleden te ondersteunen – en denk na over manieren waarop u meer kunt halen uit de aflevering van het project dan alleen het voltooide product.

Creëer een ruimte waarin iedereen wordt aangemoedigd om te praten en feedback te geven – Soms is het in teams de luidste en vaak de meest extraverte leden die het grootste deel van het gepraat doen. Teams bestaan ​​vaak uit een mix van individuen en met een breed scala aan stemmen en feedback ontstaat een veel rijkere pool van ideeën, kennis, perspectieven en expertise. Stimuleer een forum voor iedereen en ontwikkel strategieën die de rustigste leden van het team ondersteunen om hun stem te laten horen en waarderen.

Wees niet bang voor conflicten of meningsverschillen, maar zorg ervoor dat het gezond, nuttig en respectvol is – Conflicten en meningsverschillen zullen altijd aanwezig zijn wanneer je in teams werkt en het is geen slechte zaak. Het hebben van conflicten en meningsverschillen die goed worden afgehandeld en opgelost, kunnen zeer gezond en positief zijn. Concentreer u op het respectvol houden van het forum, zorg ervoor dat mensen luisteren en houd rekening met de standpunten en meningen van anderen, stel open vragen en probeer onbeholpen verwijten en kritiek te verminderen. Zorg ervoor dat de oorzaak van het meningsverschil of conflict wordt uitgezonden en begrepen, maar als je kunt proberen te focussen op een resolutie in plaats van rond de oorzaak en het gevolg te cirkelen. Natuurlijk is het belangrijk om deze dingen te begrijpen, maar energie wordt meestal beter geïnvesteerd in het bedenken van een oplossing en het voorkomen van herhaling van hetzelfde probleem. Zorg ervoor dat de discussies worden ingeperkt en afgesloten op een manier die opgelost is en voorkomt dat ze naar andere delen van de dag of week overspringen.

* Alle klanten hebben toestemming gegeven voor de thema's van hun coachinginhoud die in dit artikel worden besproken.