4 manieren om topwerknemers te vinden en te behouden


U hebt een solide bedrijf en product opgebouwd waar u trots op bent. Nu sta je voor de uitdaging om het juiste talent te vinden om je te helpen groeien. Echter, tenzij u een huishoudelijk bedrijf bent, ontvangt u waarschijnlijk geen cv's uit het niets.

Iedereen kent Google, Goldman Sachs en General Motors. Maar alleen omdat werknemers zakelijke voordelen willen, zoals de dutjes van Facebook, betekent niet dat ze niet op andere manieren kunnen worden gelokt. Mensen zijn op zoek naar interessante kansen en innovatieve bedrijven, en krijgen niet alleen grote namen in hun cv.

Dus wat kunnen kleinere bedrijven doen om een ​​boeiende pitch te maken? Hier zijn vier strategieën die u kunt gebruiken om het neusje van de zalm te krijgen en aan te trekken.

1. Weet wat je te bieden hebt en hoe je het kunt verkopen.

Kleine bedrijven worstelen met zelftwijfel als het gaat om werving. Uit een recent onderzoek van het McKinsey Global Institute bleek dat 82% van de kleine bedrijven van mening is dat ze geen toptalent werven – en 93% zegt dat ze moeite hebben om het te behouden. Maar kleinere bedrijven hebben een inherente aantrekkingskracht die, wanneer goed gecommuniceerd, bedrijfstalent ertoe kan brengen de stekker eruit te trekken.

  • Leg je kaarten op tafel. Kleinere bedrijven doen om een ​​aantal redenen een beroep op toptalent. Ze bieden de mogelijkheid voor meer individuele impact, hebben gezinsgerichte culturen, bieden extra flexibiliteit, betrekken minder lagen bureaucratie en zorgen voor een grotere band met de gemeenschap. Sommige grote werkgevers hebben die kwaliteiten ook, maar ze zijn eerder uitzondering dan regel.
  • Weet welke voordelen toptalent zullen aantrekken. De meest flitsende, duurste voordelen zijn niet per se die werknemers het meest willen. Stel uw voordelenpakket samen op basis van wat haalbaar is voor uw budget en het beste voor uw talentenpool. Misschien heb je bijvoorbeeld niet het geld om je eigen sportschool te bouwen, maar kun je met korting lokale lidmaatschappen aanbieden?
  • Centreer functiebeschrijvingen rond uw cultuur en missie. Ja, u moet taken in een functiebeschrijving gedetailleerd vermelden. Maar plichten trekken niet de aandacht zoals cultuur dat doet. Is uw bedrijf luchtig en casual of bent u een no-excuses, krijg-het-gedaan-snel changemaker? Geef de missie en cultuur van uw bedrijf weer in de beschrijving door middel van toon en stijl.
  • Beschrijf de vereisten zonder te specifiek te zijn. Schiet potentiële kandidaten nooit weg, omdat uw eisen te streng zijn, vooral omdat ze waarschijnlijk zullen veranderen naarmate u groeit. Richt je in plaats daarvan op persoonlijkheidsmatches. Naar wie ben je op zoek? Iedereen wil een "harde werker" en een "teamspeler". Wat heb je nodig dat verschilt van wat de grote bedrijven nodig hebben?

2. Investeer in kwalitatieve wervingsstrategieën.

Als je net begint, moet je je naam bekendmaken. Maar door banenadvertenties op elk platform te verspreiden zonder doelgroepgerichtheid, kan uw bedrijf er wanhopig en slechter uitzien, en u niet helpen de juiste mensen te werven.

  • Kies de juiste platforms voor uw bedrijf. Dat kan inderdaad Indeed, ZipRecuriter of LinkedIn zijn, maar het kan ook Instagram of YouTube zijn. Denk om te beslissen terug aan wie u probeert in te huren. Wil je een duizendjarige social media manager? Doe geen moeite om printadvertenties te plaatsen. Kijk ook naar branchespecifieke sites: eFinancialCareers is bijvoorbeeld in veel sectoren ongehoord, maar vermeldt duizenden wereldwijde rollen in financiële dienstverlening.
  • Ga persoonlijk naar netwerkevenementen. Getalenteerde mensen met ervaring bij ondernemingsbedrijven worden geprezen door werkgevers, niet andersom. Woon branche-evenementen bij en laat uw bedrijf pat. Maak een spreadsheet met contacten na elk conferentie- of netwerkdiner en organiseer uw spreadsheet op interesse. Wie leek het meest enthousiast over uw bedrijf? Neem om de paar weken contact op met die mensen en check in om te zien of en wanneer ze misschien bij je team willen komen.
  • Vraag uw medewerkers om hulp. U hebt misschien niet het budget voor een fulltime HR-team, maar uw personeel kent het soort mensen waarmee ze willen werken. Vraag uw bestaande teamleden om aanbevelingen en u zult uw wervingstijd halveren. Implementeer een verwijzingsbonus in contanten voor werknemers die een succesvolle aanstelling voorstellen.

3. Laat zien dat je je missie serieus neemt.

Zodra u de missie van uw bedrijf hebt vastgelegd, moet u deze centraal stellen in uw wervingsinhoud. Als je een blog hebt, zorg er dan voor dat elk stukje inhoud hier op een of andere manier naar verwijst. Voeg die ambitieuze verklaringen toe aan uw rekruterings-e-mails en glijbanen. Draag het hart van uw bedrijf op uw mouw.

  • Interview op een manier die past bij je missie. Als de missie van uw bedrijf is om de wereld groener te maken, zorg dan dat er geen eten wordt bezorgd of flessen voor eenmalig gebruik worden aangeboden. Gebruik geen chatbot voor het interview in de eerste ronde als je doel is om de menselijke maat terug te brengen naar de klantenservice. Niemand wil werken voor een bedrijf dat hypocriet overkomt.
  • Laat zien dat u diversiteit waardeert. Wat u ook probeert te bereiken, de gegevens zijn duidelijk: u zult succesvoller zijn met een diverser team. Laat zien dat je serieus bent door talent te zoeken uit veel verschillende demografische categorieën: geslacht, ras, leeftijd, seksuele geaardheid en ervaring. Hoe breder uw bank, hoe meer originele ideeën uw bedrijf zal ontwikkelen. Getalenteerde mensen willen werken voor innovatieve, inclusieve bedrijven.
  • Bewijs uw relevantie. Het pad naar je missie verandert voortdurend. Als u een marketingbureau bent dat bedrijven helpt hun koopcyclus te verkorten, moet u de taal van martech kunnen spreken. De hele tijd over technologie praten is misschien niet zo'n slimme strategie als je een wervingsplatform bent dat belooft om de baan persoonlijker te maken.
  • Laat ze een proefrit maken. Veel bedrijven vertellen veel over hun missie, maar willen in de praktijk gewoon geld verdienen. Laat talent zelf zien waar uw prioriteiten liggen. Proefdraaien is een wervingsbestanddeel bij TubeScience. In minder dan drie jaar is het videobedrijf aanzienlijk gegroeid door rekruten in staat te stellen het bedrijf en de positie te testen met tests die voor elke open positie zijn geformuleerd.

4. Verbind je met je beloften.

Als u eenmaal getalenteerde werknemers hebt overtuigd om zich aan u te binden, moet u zich aan hen binden. Denk eens terug aan die voordelen van kleinere werkgevers die hen aanvankelijk aantrokken.

  • Bevorder een omgeving van autonomie. Niemand voelt zich graag een radertje in een machine. Laat rekruten nieuwe processen voorstellen en ontwikkelen in plaats van ze in uw bestaande workflow te forceren. Vertrouw erop dat ze werken aan wat ze zeggen dat ze zijn. Als u een databaseontwikkelaar heeft ingehuurd, check dan niet elke dag in om een ​​voortgangsupdate te vragen. Grote projecten kosten tijd en eventuele noodzakelijke check-ins moeten worden gedaan door een projectmanager.
  • Betrek werknemers als individuen. Uit een recent onderzoek van Gallup is gebleken dat maar liefst een derde van de Amerikaanse werknemers zegt zich niet betrokken te voelen op het werk. Koop niet alleen lidmaatschappen van sportscholen en vink "medewerkers betrekken" van uw lijst aan. Leer wat hen echt drijft. Is een-op-een mentorschap belangrijk voor hen? Zou hun familie betere gezondheidsvoordelen waarderen? Startup-leiders hebben de luxe om echte relaties op te bouwen met iedereen in hun team.
  • Geef constante feedback. Een van de grootste problemen bij grote bedrijven is dat werknemers zich onzichtbaar voelen voor het leiderschapsteam. Hun werk wordt niet erkend en hun frustraties worden niet aangepakt. Bewijs dat uw kleinere bedrijf niet in dezelfde val zal vallen. Feedback geven en opbouwende kritiek. Begin gesprekken. Laat mensen de kamer niet verlaten totdat iedereen de kans heeft gehad om te spreken.
  • Behandel iedereen met respect. Kantoorpolitiek is een ander groot probleem bij bedrijven. Laat ze niet één worden in uw kleinere bedrijf. Speel geen favorieten. Gebruik genderneutrale taal. Luister naar klachten van werknemers, waar ze ook over gaan. Zorg ervoor dat iedereen zijn ideeën verwelkomt.

Getalenteerde medewerkers weten dat ze opties hebben. Doe niet alsof uw bedrijf de enige in de buurt is, maar leg uit wat het speciaal maakt. Zoek het beste van het beste en overtuig hen ervan dat verandering de moeite waard is om voor te blijven.